Kurum kültürü, bir kurumda yaşayan değerlerin, inançların, ilişki biçimlerinin, alışkanlıkların, karar mekanizmalarının, ritüellerin, ortalama davranışların tümünü temsil ediyor. İş ikliminde kalıcı ve güçlü değişiklikler olurken kültürün aynı kalması, uyumsuzluk, yetersizlik, mutsuzluk, rekabette geri kalma gibi sonuçlara yol açıyor. Bu gerçeğin farkında olan kurumlar, iş iklimindeki değişimleri yalnızca teknolojiye yatırım yaparak karşılamanın yeterli olmadığının, kültürel dönüşüme de eğilmelerinin bir zorunluluk olduğunun farkındalar.
Her kurum zorlukları aşmak ve değer üretmek için nasıl olunması ve ne şekilde hareket edilmesi gerektiğine dair varsayımları ve inançları barındırır. Bu inançlar organizasyonel yapılardan iş süreçlerine, kurumsal ilkeler ve ritüellerden karar alma mekanizmalarına, ilişkilerden kurumun duygusal iklimine kadar pek çok alanı etkiler. Kalıcı biçimde değişen koşullar karşısında kurumun temel varsayımlarını gözden geçirmesi ve değiştirmesi gerekebilir.
Vizyon
Kurumun mevcut kültürünün ve neye dönüşmeye çalıştığının -ya da ihtiyacı olduğunun- netleştirilmesi, bir başka deyişle “vizyon oluşturma”, kültürel dönüşüm yolculuğunun temel dayanaklarından birini oluşturur. Ancak vizyon, bir yön göstermekle birlikte dönüşümün gerçekleşmesi için yeterli değildir.
Eşik kavramı
Her değişim/dönüşüm girişimi çeşitli dirençlerle karşılaşır. Dirençlerin ardında “yeni” olanın bilinmezliği, riski azaltma kaygısı, “yeni” olanın gerektirdiği alt yapıdan ya da becerilerden yoksun olmak ve benzeri nedenler bulunabilir. Bu direnç noktaları “eşik” olarak adlandırılır. Dönüşümün gerçekleşmesi için bireysel ve kolektif eşiklerin fark edilmesi ve bunların aşılması için bilinçli seçimler yapılmasına gerek vardır. Bireylerin, organizasyonel birimlerin ve kurumun eşikleri farklı noktalarda ve boyutlarda olabilir.
Kültürel dönüşümün itici güçleri
Dönüşümün gerçekleşmesi için vizyonun yanı sıra, üç temel dayanak daha gerekli olacaktır. Bunlar “yeni” olanı temsil eden ve görünür kılan rol modellerin ortaya çıkması, eşiklerin atlanmasını sağlayacak zorlayıcı mekanizmalar ve “yeni” olanın gerektireceği bilgi ve becerilerin kazanılması, yani eğitim.
Kurumsal dönüşüm atölyesinde anlamlı gelecek resmi (vizyon) oluşumu sonrasında öncelikle dönüşümün önündeki dirençlerin (eşikler) görünür kılınması (su yüzüne çıkarma) ve anlaşılması sağlanır. Daha sonra, bu dirençlerin aşılması için hangi davranış ve yaklaşımların yaygınlaşmasına gerek olduğunun, kimlerin ve nasıl rol model olacağının, ne tür zorlayıcı mekanizmalara gerek olacağının (organizasyon yapısında, karar alma mekanizmalarında, iş yapma süreçlerinde değişiklikler vb.) ve hangi yeni bilgi ve becerilere ihtiyaç duyulacağının kolektif akılla ortaya çıkarılması ile ilerlenir. Uygulamaya geçmek için, bu içgörülerin daha sonraki aşamada bir stratejik plana dönüşmesi ve izlenmesi gerekecektir.
İÇERİK
- Vizyonun ortaya çıkarılması (mevcut ve gelecek)
- Eşiklerin (dirençler) görünür hale getirilmesi
- Rol modeller üzerinde çalışma (yeni dönemin değer/tutum/davranış özellikleri)
- Zorlayıcı mekanizmalar üzerine çalışma
- Öğrenme ve gelişim alanları üzerinde çalışma
- Stratejik plan (yol haritası) üzerinde çalışma
FORMAT | MANAGEDWS
- Kurumdaki/ekipteki temel aktörler ile bir ya da iki günlük atölye çalışması olarak yapılır.
- Çalışma öncesinde kimlerin katılması gerektiği belirlenir.
- Çalışmalarda ağırlıklı olarak simülasyonlar ve canlandırmalar kullanılır.
- Bireysel, küçük gruplar ve büyük grup çalışmaları olmak üzere interaktif yöntemler ile çalışılır.
- İki koç ile yönetilir.